필자는 2005년부터 일본의 중소기업 사장 및 노동자에 대해 앙케트 조사와 심층 인터뷰 조사를 실시해 왔다. 그중 가장 바람직하다고 생각되는 노사커뮤니케이션 사례를 소개한다.

중소기업의 경영이나 노사커뮤니케이션은 경영자의 의중이 직접적으로 반영되고 있다. 경영자에 따라 그 기업의 운명이 좌우된다고 해도 과언 아니다. 그러나 경영자 혼자만으로 기업 경영이 성공적일 수 없다. 노동자도 경영자와 같은 마음과 태도로 일하는 것이 중요하다. 그렇기 위해서는 노사의 커뮤니케이션이 매우 중요하다.

노동자도 경영자와 같은 마음과 태도로 일하는 것 중요

가장 바람직한 노사커뮤니케이션을 하고 있다고 판단되는 기업에는 다음의 2가지 현상이 보인다. 첫째, 경영자의 반(半)노동자화이다. 경영자가 자신의 일 내용 및 보수 등을 노동자에게 공개하고 그것을 지키고 있다. 그뿐만 아니라 매년 노동자로부터 평가를 받고 있다. 평가 항목은 신뢰할 수 있는 사장인가, 사장으로서의 자각을 갖고 경영에 열심히 임하고 있는가, 노동자와의 의사소통 및 커뮤니케이션을 하고 있는가, 업무에 공사의 구별을 하고 있는가, 임원 보수에 맞는 일을 하고 있는가, 사장으로서의 능력이 있는가 등 13개 항목에 이르고 있다. 이러한 항목별로 5단계의 선택지(매우 잘함에서 매우 못함까지)로 평가받고 있다. 노동자가 취업규칙에 구속되어 일하고 보수를 받는 것처럼 경영자도 자신의 일 내용이나 보수에 대한 스스로의 표명에 구속되어 있다. 그런 측면에서 반노동자화되어 있다고 표현할 수 있다.

둘째, 노동자의 반(半)경영자화이다. 경영자의 반노동자화가 보이는 기업에서는 노동자가 경영자와 같은 마음과 태도로 직장 생활을 하고 있다. 단기적인 이익보다는 중장기적인 이익, 자기 자신만을 생각하는 것이 아니라 회사 구성원 전체를 생각하면서 직장 생활을 하고 있다. 회사 업적이 매우 좋아 큰 폭의 기본임금 인상을 경영자가 제안하였는데 노동자는 반대했다. 그 이유는 기본임금을 올리면 쉽게 내릴 수 없어서 기업 업적이 악화할 때 임금지불을 위해 은행으로부터 자금을 차입하게 되면 이자를 지불해야 하는데 그로 인해 기업경영이 더 악화할 가능성이 있다고 생각하고 있기 때문이다.

따라서 기본 임금인상은 정도껏 하고 나머지는 상여금으로 지불해 기업 업적이 나쁠때 상여금을 낮추어 기업 경영에 부담을 덜고 싶다고 노동자가 제안했다. 노동자가 경영자와 같은 사고방식을 하고 있는 것이다.

필자는 경영자의 반노동자화와 노동자의 반경영자화를 노사커뮤니케이션의 최대화 요건이라고 명명하고 있다. 이러한 요건이 갖추어지기 위해서 가장 중요한 것이 경영, 기업 정보의 공개이다. 당해 기업은 모든 기업 정보를 공개하고 있다. 또한 모든 회의에 노동자가 참관할 수 있다. 정보 공개는 당해 기업의 노사에 한정하는 것이 아니라 매년 경영계획 발표회를 개최하는데 발표회에는 거래 기업의 담당자 등을 초대하고 있는데 참가자에게는 계획서를 배포하고 있다. 계획서에는 기업 전체뿐만 아니라 부서별 위원회별로 관련 정보가 상세히 실려있다. 사외 관련 기업에게도 정보가 공개되고 있는 것이다.

노사커뮤니케이션의 핵심은 경영 상황 등 기업 정보 공개

노사커뮤니케이션의 최대화 요건이 충족된 결과 해당 기업의 노동자 수는 필자가 방문한 2013년 67명에서 현재 113명으로 약 2배 증가했다. 매출액과 경상이익은 지속적으로 증가하고 있다. 중소기업 제조업체로서 금속가공 건설업 수산기계 사업을 하고 있는데 제조업체로서 매우 주목받고 있다. 노사커뮤니케이션은 무엇보다도 경영자가 경영이익 등을 모두 자신의 것으로 하는 것이 아니라 반노동자화를 선택하는 것이 중요한데 그러면 노동자의 반경영자화는 동반된다. 우리나라에도 이러한 기업이 많이 나타나길 기대한다.

오학수 일본 노동정책연수기구 특임연구위원